职场心理学知识,17种心理决定你的职场升降

明明能力不比人差，勤奋不输旁人，但升职就是难如登天。这一职场怪现象屡见不鲜。究竟是什么原因导致职场升迁难？除了外部因素外，职场人的不良心理你规避了吗？

1、观点非黑即白。

世界上没有绝对的好坏之分，如果非黑即白地看待周围的人和事，凡事都要分出好坏对错，这种所谓的“坚持原则”只会让人觉得无法沟通。

2、自我要求过严。

不少人要求自己精益求精、不断超越，却不知这种心态无意间也会影响身边的同事，让人觉得跟你在一起很累，甚至对你敬而远之。

3、躲避矛盾冲突。

为了避免惹麻烦，有的人碰到不同意见就连忙躲开。其实，这样做不仅无法表现自己解决问题的能力，还会让人觉得你缺乏竞争力。

4、不许旁人反对。

有人言行强硬，毫不留情，就像一部推土机，铲平一切挡路者，因为攻击性过强而经常受到大家的冷淡。

5、表现意欲过强。

有些人想尽办法希望引起他人的注意，可表现得太出位，只会给人留下工于心计的不良印象。

6、喜欢不懂装懂。

不懂装懂的人在职场上最易招人反感。没有人是无所不能的，与其拍着胸脯说大话，不如虚心向身边的人询问、求助。

7、做事急于求成。

盲目自信，急于求成，会让人失去判断力，变得浮夸。实际工作中，一旦任务超出自己的能力，很容易信心受挫，甚至一蹶不振。

8、不懂换位思考。

职场中，每个人都会遇到困难和打击，如果总是忽略他人的感受，缺乏将心比心的能力，则很难得到他人的支持。

9、喜欢杞人忧天。

做事之前反复想象可能遇到的困难、失败等负面结果，很容易影响整个团队的热情和动力。

10、总是怀疑自己。

总是怀疑自己的职业选择，反复纠缠“我选这条路到底对不对”，会让自己在工作中缺乏目标和归属感，难以发挥真正的实力。

11、聊天口无遮拦。

职场中有些话题可以公开交谈，有些话则只能私下说。如果什么事情都“八卦”，很容易引火烧身。

那么，什么是职场成功者必须具备的素质呢？

个人：

1、拥有积极心态。显然，成功让人感觉良好，而失败则令人情绪萎靡。不同的心态反过来又影响个人表现，积极的心态给人战胜挫折的力量。失败者自暴自弃，而不断成功则刺激成功者克服伤病等种种困难，继续训练。心理学家还发现，情绪具有感染力。成功者的兴奋具有正面感染力，而失败者的沮丧则有负面影响。

2、永远主动学习。成功者有信心赢得比赛，自发讨论自己的不足，而且更容易接受负面意见。成功者心态积极，把刻苦训练作为取得胜利的途径，而失败者则把训练视作惩罚，不愿听到他们的失败，因而无法得到有效的反馈。对于运动员来说，训练决定一切，成功往往建立在完美掌握细节的基础上。一项对获得奥运参赛资格的游泳运动员的研究显示，卓越的表现通常源于日常训练中对大量动作和细节的不断检查和改进。

3、做事全神贯注。高尔夫球和网球运动员都知道，必须把精力高度集中于比赛本身。失败者往往在头脑中惩罚自己，成功者则很少分心。职业高尔夫球员老虎伍兹赢得了几乎所有的冠军，直到受自己的婚姻问题影响，导致球场上的失败。

4、学会管理环境。成功者通常可以更自主地把握自己的命运，为自己争取到良好的环境，免受负面评论的干扰。而失败者则常常深陷负面舆论的泥潭之中，被专门委员会、审计、检验及各种访客提供的“帮助”所淹没，不得不花费大量时间来会晤提供“帮助”的人，导致无暇投入训练。

团队：

1、积极的团队氛围。如果团队取得胜利，我们会认为每个团队成员都很优秀。团队的成功更容易使成员相互尊重，彼此信任，保持良好的心态。团队的失败则容易使成员互相指责、鄙夷，造成起内讧的不良局面。

2、良好的连续性。失败太多会导致主帅下课，而新的教练上任，就会有新的战略随之提出，如惠普（微博）的战略在硬件和软件之间摇摆不定、雅虎走马灯一般地更换CEO等等。频繁换帅会消耗大量的时间和精力，人员不稳定又导致团队很难充分执行有效的战略计划。在人员配置稳定之前，团队难以取得成功。相反，成功的团队有能力贯彻长远的战略，实施具有连续性的规划，从而不断巩固自身的优势地位。

想要职场精进，必须要知道的5个心理学效应

文：霍辉

：霍霍的小世界

想要职场精进，你一定要懂得这5个心理学效应。

01?曝光效应

20世纪60年代，心理学家查荣茨曾做过一个实验：他让参加实验者观看一些陌生人的照片。有些照片出现了二十几次，有的出现十几次，而有的则只出现了一两次。

之后，请这些观看照片的实验者评价自己对照片的喜爱程度。结果发现，实验者看到某张照片的次数越多，就越喜欢这张照片。也就是说，曝光的次数增加了喜欢的程度。

这是一种心理现象， 如今我们把这种只要经常出现就能增加喜欢程度的心理学效应叫做曝光效应。

人在职场，想要博得领导和同事的好感，你就要让他们多熟悉你，提高自己在他们面前的“曝光率”，这一点我深有同感。

记得有一年我们总部评选优秀员工，几位部长开会做最后的决策，要从15名候选人中选出10名优秀员工。

按理说前10名已定，是每个部门第一推荐人选，后5名是“陪跑”的，没什么好讨论的。

可有2位部长突然发现“陪跑”中有一位他们熟悉的小赵，于是建议追加一个名额，他们强烈推荐小赵，其他部长们也没有反对意见，于是小赵就这样从替补变成了正式的优秀员工。

为什么小赵能获得部长们的如此厚爱？因为小赵喜欢打羽毛球，球技高超，经常和这些大领导一起打球，领导们熟悉他、了解他，在领导面前露脸次数多了，自然得到领导的好感。

想要增进人际关系，你就找机会在他眼前多出现几次，混个脸熟就能拉进彼此距离。

02?宜家效应

这个效应源于顾客买了宜家的家具后，通常会自己组装，而这些顾客在组装完后会对自己手工完成的物品有格外高的评价。

后来人们把这种 “自己投入劳动、情感而创造的物品价值，会产生高估的价值判断偏差现象”称为“宜家效应”。

我们也可以活用宜家效应，让他人为你服务。

举个例子，当你在推进一个项目的时候，你可以多向领导请示项目中的问题如何处理，请求领导协助一些小事，多汇报项目进展情况……让领导有参与感。

有了参与感，根据宜家效应，他自然会对这个项目评价不错。

再比如，你在制定某个计划、策划某个活动的时候，把策划案交给领导、同事们，听听他们的意见和建议。

征求他们的想法，其实就是让他们躬身入局，参与到你的活动中。他们有了参与感，你这个方案的通过率就会大大提高。

对自己参与的东西，人们总会高估其价值，所以你要学会活用领导和同事，让他们多参与你的活动，他们付出越多，你的工作开展得就越顺利。

03?阿伦森效应

心理学家阿伦森曾做过一个实验，分4组人对某一人进行评价，借以观察某人对哪一组最具好感。

其中，第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。

此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。

这就是阿伦森效应，它告诉我们， 人最喜欢那些对自己奖励、赞扬不断增加的人或物，最讨厌那些显得不断减少的人或物。

利用阿伦森效应，我们就能明白获得他人好感的秘诀。也就是说，你不要一下子把自己所有的才华全部展现完，而要循序渐进，不断展示自己的优点，给人意外之喜。

初入职场的毕业生，谁都想好好表现，给领导和同事们一个良好的印象。

于是有人从入职第一天开始就早来晚走、节假日主动要求加班、工作任劳任怨，谁找你帮忙你都一口答应……以为这样一定能给领导和同事们留个好印象。

殊不知，三五个月后，当你趋于“正常”，来得没那么早了，加班没那么多了，对于同事的求助开始拒绝了……明明这时的你表现得和其他新人一样，但在别人眼里，你却不如他们呢。

这就是阿伦森效应在作怪， 大家对你已形成高期待、高标准，一旦你达不成他们的期待，他们对你的印象就会悬崖式下跌。

学会利用阿伦森效应，能让你的职场少走很多弯路。

电视剧《上海女子图鉴》中，和海燕一同入职的新人Kate明明能力出色，却深藏不露。

当海燕还在加班用笨办法统计Excel数据时，Kate随便一点拨，一个函数公式就解决了全部问题，海燕这才知道 Kate原来这么厉害，从此对Kate刮目相看。

初入职场，别迫不及待地展示自己的才华、证明自己的实力，其实，还不如韬光养晦，关键时刻，一鸣惊人。

04?登门槛效应

1966年，美国心理学家曾做过一个实验：派人随机访问一组家庭主妇，要求将一个小招牌挂在她们家的窗户上，这些家庭主妇愉快地同意了。

过了一段时间，再次访问这组家庭主妇，要求将一个大而丑的招牌放在她们家庭院里，结果仍有超过半数的家庭主妇同意了。

与此同时，派人又随机访问另一组家庭主妇，直接提出将那个大而丑的招牌放在她们家庭院里，结果只有不足20%的家庭主妇同意。

这就是登门槛效应，又称得寸进尺效应， 是指一个人一旦接受了他人的一个微不足道的要求，就有可能接受更大的要求。

这种现象，犹如登门槛，要一级一级台阶向上登，能更容易登上高处。

我们可以利用登门槛效应为自己“谋福利”。

在要求别人做较难的事情时，与其担心他不愿意做，你不如先向他提出做一件较容易完成的事。当他完成后，你再表达感谢、鼓励……逐步向他提出更高的要求，这样他就容易接受了。

比如，你现在月薪5000，低于行业平均水平，但你工作认真努力，一年下来业绩也不错，到了年底，你就可以试试和老板谈加薪了。

假设你的岗位行业平均薪酬是8000，为避免一次性跟老板提加薪3000太多，吓到老板，你可以分为2次向老板提加薪，第一次申请加薪到6000，过段时间再去申请到8000。

这样的申请加薪策略反而容易达成。

05?富兰克林效应

富兰克林说过：一个曾经帮助过你的人，要比那些你帮助过的人，更愿意帮助你一次。

这番感悟源于他的一个小经历。

当年他是名州议员，想争取一位傲慢的国会议员的支持，可他不想低三下四地向对方示好。

后来他想到一个办法。听说这位议员有一本别人没有的书，于是就给这位议员写了一封态度诚恳的信，找他借书。

这位议员很意外，但还是爽快地把书借给富兰克林。富兰克林很快看完并归还，还附上一张纸条，表达了自己的感激之情。

在下一次国会会议中，这位议员主动找富兰克林说话，态度还非常友善，他还在很多事情上表达对富兰克林的认同，这是之前从未发生过的事，两人渐渐成了好友。

富兰克林效应告诉我们，要使别人喜欢你，最好的办法不是去帮助他们，而是让他们帮助你。

好的人际关系是麻烦出来的，这和我们传统观念是相悖的。我们从小接受的教育是，不要麻烦别人，不要欠别人的人情，所以我们总是很难张口请别人帮助自己。

初入职场的年轻人，都想和领导、同事建立良好的关系，想要拉进彼此的距离，你不妨主动试试先麻烦他们一次。比如，请求leader协助某个事项；让同事帮你取个快递，请教某个问题……

不要怕麻烦别人，不麻烦彼此，良好的职场人际关系也就无从建立。

人在职场，学点心理学常识，会让你的职业生涯渐入佳境。

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