挑战高薪？教你错时竞争

挑战高薪？教你错时竞争

频繁跳槽就能取得自己想要的薪水吗？在实际操作中对自己薪水不满意的上班族却占到了一半以上。在这个竞争激烈的职场中，怎样才能获得高薪？高薪又会青睐哪些人？你该如何把自己锤炼成高薪人才呢？

针对节后跳槽高峰现象，大兴区人力资源部专家提醒：盲目跳槽会有比较大的风险，职场人士应建立符合自身发展的职业规划。备战节后跳槽，应注意错时竞争。

　　辞职不是好办法

很多人把跳槽作为一种加薪的手段向原公司提出，职业顾问认为这种行为对个人而言无疑是玩火自焚。调查发现，领导不会执意挽留有意跳槽的员工，特别是在提出辞呈前已有迹象表明“去意已定”并影响到当前工作质量的员工。从公司方面来说，公司需要不断进行人员调整；从员工的角度，希望能在职业生涯中找到一个更适合目前个人能力的发展空间。如果你是为了加薪、晋升而以辞职为要挟，那很难让上司接受，即便他们一时满足你的要求，经理们在物色好接替你的人选后，必然会对你有所“安置”，而留用你的时间则取决于你在公司、市场上的竞争力；如果很快找到接替你的人，你很可能会被“冷冻”，直至你受不了走人。

因人而异做好“职位规划”

在如今的职场上，类似小彭这种经过深思熟虑的跳槽者并不普遍。不少白领表示，跳槽中“冲动”的比重很大，即使觉得跳槽之后不见得会更好也要跳，如果不跳可能会后悔一辈子。对这种“冲动型跳槽”，人力资源专家表示：跳槽是一门学问，也是一种策略，并不是任何人、在任何情况下都适合跳槽，盲目跳槽存在很大的职业风险，并不可取。刘经理表示，只有主动、全方位地了解目标行业现状和前景，然后剖析自我，认清自己的优劣，才能成为一个有准备的跳槽者。

注意错时竞争

人力资源部刘经理指出：备战节后跳槽，注意错时竞争。职业市场有固定的跳槽高峰，但对个人来说，什么时候跳却是不一定的。行业不同，职业不同，职种不同，对人才的需求和时间相差极大。适合自己的才是最好的，年后跳槽是大多数人的一个行为，但关系你的那个机会是不是就在年后三个月出现呢？个人跳槽的最佳时机并不能认定应在新年过后。当一个人有了跳槽想法后，很自然他(她)需要找到一个合适的时机。实际上，把握“时”和“机”都非常重要。

三招顺利挑战“高薪高职”

第一招：认清职业市场的需求

充分掌握目前职场动态，进行科学的职业分析和职业定位，确定职业气质职业特性，发掘自己核心竞争力，准确评价自己职业含金量，合理进行职业规划，了解目标行业企业的情况，最后在个人和企业间找到契合点，在个人和职位间找到匹配度，最终达到职业生涯的可持续性发展，实现高薪高位目标。

第二招：挖掘工作经验的“卖点”

企业关注的是你的价值，能否通过对你的聘用实现企业既定价值，这才是企业关心的。对很多不能达到满意薪金的人来说，他们并不是能力不能达到企业的要求，不会包装自己过去的工作经验，充分挖掘以往工作中的含金点。因此，即便有面试机会也不会巧妙的展示自己。

第三招：补充自身能力

在职业发展道路上需要不断补充知识，提高个人能力，但是补充要有针对性，明确自己的职业进一步发展所缺的能力，针对这部分能力缺制订有效的学习计划。职业人士最忌赶大潮培训，跟风学习，这样不仅对自身职业发展毫无帮助，还极有可能使职业发展陷入停滞状态。

　　提升个人职业竞争力是博取高薪的关键

老板通常不喜欢笨、懒、慢的人，要成为老板喜欢的人，性格上要具有高行动力、挑战力、思考力、革新力、柔软力及善解人意的共感性。人才竞争激烈，机会转瞬即逝。提高个人身价，突出自身优势也是提高薪水的又一方法。薪水是一个人价值的反映，因此高薪的最终基础在于个人价值，所以提升个人职业竞争力是博取高薪的关键。提高身价不仅要学习充电，更要懂得发挥自己的优势。趁早给自己做个职业规划，明确自己的优势所在，然后有针对性的找到一份适合自己的工作是至关重要的。如果你的工作可以让你的优势发挥出来，能力出色，业绩突出，“身价”自然就水涨船高了。

当然，博取高薪并不是一蹴而就的事情，客观事实我们改变不了，但是我们可以改变自己。我们完全可以通过科学的规划和有的放矢的行动来提高自身价值，实现我们的“高薪计划”！

错过了就没人再手把手教你提升职场竞争力

错过了就没人再手把手教你提升职场竞争力

1.提升自我管理能力

自我管理，不是对自己克制、严格，而是建立一套“正向激励”的行为循环，并在其中获得快乐。先为自己设定非常容易实现的积极目标，完成后给予自己精神和物质的奖励，之后继续设定新目标，完成后继续给予自己奖励。循环往复，形成正向激励的行为习惯。

2.提升沟通能力

你说的话，效果只有20%。沟通的目的不是表达，而是让对方完全接收到我们的意图(条件、目标、标准)，但没有方法，你的沟通就会落入沟通漏斗。建立结构化的表达，让条件、目标、标准，在信息传递的全过程，能够完整被接收、被执行。

3.提升团队合作能力

团队合作难点是协同，要从团队角度理解协同，并在关键环节审视团队工作，对以上5个部分时刻保持警惕，自省+提醒，是提升合作能力的核心。

4.提升创新能力

提升创新能力，不是天马行空的从无到有，而是在过去的基础上，沿着以上4个方向思考，思考的方式可以总结为:解构--重组。不过，创新是一种变化，无论大小，核心与意义不在于变不变，而在于变化后，产生什么增值的价值。这也是评价创新意义的唯一标准。

想提升创新能力，也应该以“价值增值”为核心进行思考。迈出创新的一步，可能随缘，但无价值的一步，不如在原地踏步。

5.提升领导能力

你可能听说过各式各样的领导模式，并不遗余力地向某个方向努力，但一定没人跟你讲过以下的话:没有利益绑定，不谈领导力!领导管的越少，自身管理幅度越大，下属自由度越高，积极性越高，而这一切成立的前提是中间这条红色的线--利益绑定的深度。提升领导力，最核心的工作，是学会如何与下属进行利益绑定。

6.提升职业素养。

求问面试时怎样谈薪酬？看看招聘方怎么做的或许你就知道了

诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之举。
一、突破观念误区
过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。
薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此，招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘经理要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。
二、成功谈薪四步曲(一)“压”
就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。
1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)，也可避免应聘者漫天开价；企业还可以让应聘者提供原公司收入证明，比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。
2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。
3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候，招聘经理需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。
4、弱化应聘者重要性。强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。(二)“拉”
如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。
1、展现“全面薪酬”
很多招聘经理在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘经理要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。
2、描绘发展期望
告知对方在企业可获得的发展前景，比如职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。有些招聘经理认为这些话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策。招聘经理是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，因此，他需要将公司的管理机制(特别在用人方面)的优势与特点传达给应聘者。招聘经理首先要对公司有信心，应聘者才会对公司有信心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错的，应聘者也会相信这一点。
3、抓住需求点，强力影响
每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别应聘者的需求点呢？一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等，都可能是应聘者所关注的。另外应聘者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。(三)“靠”“靠”就是根据应聘者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。人都是情感的动物，因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。
比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭离工作地点较远等……招聘经理主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。(四)“隐”
这是一个薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。笔者看过一个招聘经理在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。这种做法是很忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。
如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。
总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的成功！

项目竞争中如果有人抢了你的位置，应该怎么办？

许多优秀的领导人表示，成功的秘诀就是雇佣在你上面的人。智能，复杂，无畏，高调的团队成员可以帮助您促进您的业务结果。但如果您的员工以他们的方式向您的方式设置他们的品牌，会发生什么？也许你的直接下属将花更多的时间来在老板中卖掉自己，而不是你期待着工作。或社交媒体和行业界的另一个下属，但它似乎与您的团队归因于他。你不想阻止他们没有失败，你知道你可以增强比控制自己的自身制权的信心。但是，您还需要他们工作，例如互相合作的公司领导者，并将团队放在个人安排之前。如果您的员工拼命地设置了图像的行为，它会使它们在日常工作中分散注意力，或者您与团队丢失了颜色，那么您未来的促销机会和老板的可信度可能会降低。以下是您可以采取的五个步骤处理您的员工，同时不要杀死他们的野心或丢失你来管理他们的力量。

评估他们的自我销售是否阻碍了他们的表现试图抓住老板头部的直接下属可以通过优异的术后性能来实现。但有时你可能会遇到你的工作，但积极卖掉自己。发生这种情况时，重要的是提醒这个人的工作。你可以说：“你在建设自我品牌方面做得很好，但一个伟大的品牌是表现的出色声誉。鉴于最近的遗失结果，我非常担心。作为我们部门的领导意味着加强团队的能力与同事合作，对拟议计划承担自己的责任。我希望这些是你第一次考虑的。“通过帮助他们看到自己的价值，您可以继续在没有人际关系的情况下得到他们的尊重。通过客观的心脏控制自己的自我怀疑当你看到员工时，当你有受众影响时，你应该有不安全和自我怀疑。但是当您回复时，您必须保持信心。

我的指导客户是人力资源副总裁《财富》（财富50）的副总裁，管理经验丰富的经验，更多相关网络，曾经采访过她的主管。由于她成了他的老板，他没有按时完成工作，团队训练找不到他。但是，他有时间在几个国家人力资源会议中发言并分享公司在员工品牌中的创新。他还接受了一个着名的行业出版物的采访，这让人们感到一种感觉，他不是他的老板是此事的领导者。有时你会觉得自己在你身后，但你必须避免这种陷阱与他们竞争，否则你可能会伤害你。我指导了全球消费品公司营销高级副总裁。她正在接受培训，以便退休她的老板，她也在培训她的副总统带她。然而，当她的老板突然预先退休时，公司选择了经验丰富的CMO，而不是推广我的客户。

这位高级副总裁非常失望。尽管如此，她仍然是新老板的成功。她很快注意到她的副总统开始花很多时间来处理新的CMO。因此，我的顾客多久发现自己竞争老板。她开始失去控制权，应该有一个自信的主管。全心全意的人想到她的副总统正在做什么，而行动的方式并不与她的高级领导作用相称。在这个过程中，她不仅损失了副总统的信任，而且还错过了在CMO种植中使用自己的专业的重要机会。与同事竞争时，这场比赛将有效，是积极和共同的意图。然而，当同事们在焦虑之间竞争时，他们不仅互相阻挡，而且还阻碍了自己。最终，公司逐渐删除了CMO后高级副总裁，主要是因为她造成了团队和老板的影响才能下降。直接在胆量下学习。

虽然你的直接潜在的不满意，但我想到了，你可以从他们厚厚的厚吗？也许你不想要求他们问他们，但你认为本富兰克林的效果，这证明这可能对你和你的关系有益。这种现象表明，如果您寻求人们的帮助，人们可以认为您有价值，而不是当您获得帮助时。你的眼睛变得更加讨论，因为他们有意识地认为如果他们在帮助你，他们肯定会喜欢你。您可以表达您的直接下属：“您已成功代表我们的公司非常成功地在社交媒体和公开演讲中，我也想学习如何在这些地方制作我的名字。他们可能很乐意帮助您，您的手势通过信号，即您有一个共同的兴趣，也可以增强信任。事实上，当人们有相似性的感觉时，他们将在相互之间发展更密切的关系。毫无疑问，为了实现大胆的目标，您的团队需要人才，雄心勃勃和厚的工作人员。但是当直接下属尝试抓住你的敏捷时，当您不尊重您的管理时，您可以使用这些策略来维护您的领导力，同时不要杀死他们的野心。

竞争对手对你职业成长发展，有什么好处？

竞争对手对于我们的工作有很大的帮助，因为我们在有竞争对手之后，就会有一种危机感，总是想着要去超越对方，所以就会更加的努力，去做好每一份工作，让自己变得更加有优势。

在职场当中有一个竞争对手也是非常不错的，因为竞争对手的存在，会随时提醒你要更加努力，当你看到竞争对手有所成绩的时候，你也会。拼命奋斗让自己变得更加优秀，是努力超越他，所以我们在面对竞争对手的时候，一定要调整好自己的心态，要相信自己的实力，而且还要知道自己的不足，充分提升自己的工作能力，让自己成为一个更加优秀的人，这样我们才有可能超越过竞争对手，去实现自己的价值。

竞争对手就好比班级里第一名和第二名的较劲，第二名永远想超越第一名，第一名为了不让第二名超越，就拼命努力，所以两个人也是在互相成就，因此竞争对手对于我们来说也是这样的一个状态，他可以一直提醒我们要更加的努力，对待工作绝对不能松懈，所以我们也要学会感激自己的竞争对手，因为没有他们的存在，我们不会如此拼命的工作，所以对待竞争对手，我们也要有一个敬畏的心态，要尊重他们的存在，同时也要用最合适的方式和他们进行竞争，这样我们才能取得最好的成绩。

如果你在职场当中没有竞争对手，那就说明你还没有那么优秀，所以大家一定要好好努力，好好奋斗，当你对别人造成一定压力的时候，别人就会和你进行竞争，那个时候就说明你的价值已经非常重要了，你已经给别人形成一种压力了，所以大家对待工作一定要努力再努力，为了不被别人超越，你要一直坚持下去，哪怕这个过程会很累，但是只要能取得最后的成功，你就要坚持下去。

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