谨防职场规则七宗罪

谨防职场规则七宗罪

新的暑期即将来到。这个时候，应届毕业生要为自己的工作做最后冲刺，而尚未毕业的大学生们，也开始四处奔波找起了实习单位。严峻的就业形势，让大学生实习越来越成为将来找工作时的重要砝码。怎样才能找到合适的实习岗位？怎样才能通过实习，让未来求职简历上的“社会实践”一栏可圈可点？有没有可能通过实习解决就业问题？专家、学校、企业人力主管将通过他们的视角，为大学生们指点迷津。

■专家如是说

院长 李黎

实习成功5大要素

实习是大学生迈入职场的第一步，也是个人独立的真正开始。

第一是要有自己的目标。没有目标的人容易浪费时间、盲目或碌碌无为。

其次要靠自己边干边学，不要等着别人来教。想要得到多少，就得付出多少，甚至要付出更多，因为刚开始的职场新人一般工作效能都比较低。

第三是勤奋。实习生争取每天早到半小时，加班1小时，这样有很多好处，最起码就是能适应长时间的工作。在很多年轻人的职业发展初期，这会是常态，早适应会有好处。

第四，牢记上级对结果的要求，尤其是完成时间dead line的要求，决不拖延，尽量提前完成任务。

第五，能尽快进入自己找事做，帮别人分担工作任务的状态，那就很棒了。

职场规则“七宗罪”

职场是有一些规则的，越好的公司规则越明晰，对自己要求高的人建议规避以下几点：

1。跟人吵架；

2。跟1-2个人关系紧密；

3。不主动跟人打招呼；

4。闲了没事上网；

5。犯了错误给自己找理由；

6。不经意地显示出自己很能耐的样子；

7。只管埋头做事不注意跟上级保持沟通。

忠告：努力代表一切

最后，对所有的实习者来讲，要有一个基本的正确心态。既来之，则安之，融入比旁观要好，要多向身边的人请教，面对同事像面对朋友一样。刚毕业的时候，大学生都属于有潜能但缺乏实际操作能力，基本上努力就代表一切。

5大途径获取求职信息

在过去，找实习单位往往是通过老师、家长的人脉关系推荐，可如今这样的观念需要大大改变。北大就业指导服务中心副主任李军凯老师总结：“正式就业有哪些渠道，现在寻找实习岗位就有哪些渠道。”

途径 1

直接到心仪公司的网站去找

很多企业，尤其是大型集团企业和世界五百强，都会在网站上不定期发布招收实习生的信息。李军凯建议，有心的学生一定要留意心仪企业的网站。

途径 2

参加公司的学生俱乐部

目前，微软、西门子等知名企业都建立了学生俱乐部或类似组织，这些公司会优先将实习信息通知学生俱乐部的成员，而且还有优先录取的可能。

途径 3

学校网站的求职版

李军凯介绍，各大企业走进学校不仅是招正式员工，也开始招收在校就读的实习生，这是最近几年开始出现的新趋势。以北大为例，一年大约能接到1000到2000条的企业招收实习生信息。

途径 4

求职网站发布的实习信息

除了智联招聘、英才网等求职网站外，目前已经有网站专门瞄准实习生市场，汇总实习招聘信息。

途径 5

亲朋好友推荐

这是最传统的办法，但也是非常有效的办法。由于有推荐，可以事先对应聘单位有比较深入的了解。另外，本专业老师在相对领域中有一定的人脉关系，可以和老师沟通得到信息，校友的资源也可以很好地利用。

4个方面主动出击

知道了如何获得实习途径，并不意味就能够得到实习岗位，所以下一步就需要从“被动”到“主动”。一名已经毕业的学生小李，总结她实习阶段的经验，建议同学需要在4方面更加主动。

首先，要懂得发布自己的信息。“时常在各大bbs、求职网站上发布、刊登自己的求职信息，主动出击，往往能够收到意想不到的效果。此外，平时多看看报纸杂志的相关版面，可以收集到很多相关的经验，增长见识”。

其次，要会利用求职网站的电子邮箱业务。许多求职网站推出了定期发送职位到注册者个人邮箱的服务项目。定制好这些网站的电邮服务，可以节省下搜索时间。

第三，日常的人际关系积累也非常重要。对人脉关系的使用不能有临时抱佛脚的想法，对那些感觉能对你有所帮助的同学、亲戚、朋友，在平常就要经常联系。院系的老师和外界的沟通也是很广泛的，所以也要和老师们处好关系。

最后，也是最重要的，就是敢于挑战，直面实习单位。如果你对实习单位确实很感兴趣的话，不妨直接打电话或者上门询问，要求面谈。直接找具体部门，只要提前做好准备，表现得体，往往能给对方留下深刻印象， 给你一个面谈机会。另外，如果有些单位没有发布招聘实习生的通告而你又对其非常感兴趣的话，也可以发简历或者电话咨询。

除了要主动以外，在去面试时，千万不要因为是应聘实习生的岗位而掉以轻心，同样要做好一些细节上的准备。首先要有一份标准的简历。一份让人“赏心悦目”的简历可以让招聘者很快地了解你的概况，以争取进一步的沟通。其次要准备3分钟的自我介绍，最好中英文各准备一份。自我介绍同样可以针对申请的单位和职位而调整。

■现场 大企业受青睐

前天，北理工体育馆举行了“青春试航——非就业生见习计划”双选会，当天参加招聘会的单位有40多家，提供见习岗位近千个。和大型的招聘会相比，这场双选会的规模并不算大，但由于是专场的见习生招聘，所以吸引了非常多的学生。当天，主办方为了维持场内秩序，只能分时段放人入场，候场的队伍足足排了200多米。

虽然来招聘的单位不少，但是最热门的无疑是百度、北京移动和联想几家大型知名企业。一些不知名的企业则要冷清很多。

■团市委 签约见习基地

团市委大学中专工作部副部长孙健表示，过去由于实习一般不签正规的合同，所以学生实习中经常会遇到单位不给上保险、没有基本津贴或者随意解聘的事。目前，团市委正在进行见习岗位进校园的活动，到去年底已经签订了1230多家见习基地，提供21300个见习岗位。签订协议的单位，需要保证给学生上保险，工资不低于北京的最低工资标准或最低生活保障标准。

在职场怎么说话，别人会听进去并达成你的目的

说话谁都会，但会不会说话才是关键。在职场上，尤其是讲道理或者说事情的话，并不是谁都爱听，同样的事情同样的道理，经过不同的人说，会产生不同的效果。

其实说白了，就是会不会说话的问题。我们说会说话是一种能力，否则我们就不会在电视上看到那么多的脱口秀，更不会赞赏蔡康永那样的说话高手。所以说话是一种必须要修炼的能力，尤其是在职场上。

但是如果在职场上，想在说话能力上快速精进，这似乎也不现实，毕竟任何能力的修炼都需要一点一点的积累，但是如果你想掌握最基本的说话技巧，达到最基本的交流，这还是有方法的。

这里教你在职场上的三个说话技巧，可以达到你说话，别人爱听的效果。

1.围绕主题，以理服人
很多人在职场上说话，看似能说会道，其实往往离题万里，就跟写跑题作文一样，洋洋洒洒万句，没有一句和主题相关，这样的人看似嘴巴很会说，其实一点都没有达到说话的本质，那就是交流以及通过说话解决事情。

所以说话不是说的要多，而是要说到点子上，要切合主题去交流，当然，这里不包含我们日常生活中的闲聊，这里的说话，特指职场中的交流。

如果你在职场上，和同事说话，请一定要明确，说话的主题是什么，围绕主题能展开哪些话，如何让这些话有条理，如何用道理来证明这些话的正确性，你只有这样想了，别人才愿意去听去思考，按照你说的去做。

我们说以理服人，要想达到以理服人，要么是在行动上去影响别人，要么是从语言上去引导别人。无论是何种形式，其本质都是讲道理，让别人相信你所说的是有道理正确的，愿意去执行的。

2.选择合适说话时机
同样的一句话，在不同的时机说出来，产生的效果是不一样的，这种情况在职场中很常见。

比如在职场中，如果小丽刚被领导一顿臭骂，满肚子火气的回到办公室，憋着火无处可发，这时候你跟她讲道理，就不是一个合适的时机，这时候跟她讲道理，可能会产生更大的逆反心理，你应该等她稍稍心平气和之后，再跟她讲道理，她就会接受很多。

所以千万不要在一个人心情最不好的时候去跟他讲道理，说白了，这些道理在他冷静下来的时候，他也会懂，他现在只是需要一个安慰和发泄，而不是一个讲道理。

职场上说话，要想达到一个好的效果，一定要考虑对方的情绪，选择一个合适的时机，这时候说话才能达到好的效果，别人才会爱听。

3.给出方法
职场上，很多人说话为什么别人不爱听？原因就是说话的人一味挑毛病，挑起毛病来头头是道，让他给出方案来，什么都不会，所以引起人的极度反感。

在职场上你和别人说话，你可以采用先抑后扬的方法，先挑出别人毛病，然后给出解决方案，让对方去分析，这样的话，别人会更好接受一些，而且对你说的话认真思考，并且认可你的能力。

围绕主题，以理服人。选择合适的说话时机。给出方法。掌握了这三个说话要点，在职场上，你说话别人才爱听。

职场新人如何与人相处？

1.礼貌待人，既然是新人进入职场，那么肯定是各方面经验都不足的。所以，保持一个认真求学，礼貌的态度对于我们来说是非常必要的。因为，我们什么都不懂，难免有些问题要向前辈请教，如果我们还是一副不可一世的样子的话，估计谁也不会看我们顺眼。2.少说废话，这里指的就是少说与工作无关的话，尤其是涉及到领导同事的事情，少讨论这些八卦，也尽量不要站队，不然会被人抓到把柄，甚至会极有可能成为别人的敌对对象。不发表对于其他同事领导的看法。3.谨防圈套，时时刻刻注意陷阱，不要傻傻地进入别人挖的坑里，也不要轻易的被别人套出来话。在做事情之前做好准备，做足了功课，没有把握的事情不干。也别轻易替别人出头，枪打出头鸟，不要轻易中招，避免成为了炮灰。谨言慎行，在行事之前多考虑考虑，不说废话，礼貌待人，谨防入坑。知世故而不世故，永远保持初心，不被环境同化，保持自我。既不要欺负别人，也不受别人的欺负。最后，祝每个在职场打拼的你，前途似锦

如何减轻职场嫉妒心理？

究竟是什麽招致了职场妒忌？人们会如何去应对妒忌？领导们又该如何去处理职场妒忌？心理学家们定义的“恶性妒忌”和“良性妒忌”又有何区别

作家戈尔维达尔（Gore Vidal）曾说过，“妒忌”是“美国生活的核心事实”。他或许还说过，职场上也充满著妒忌。

在七宗罪（暴怒、贪婪、懒惰、自负、色欲、贪食、妒忌）中，妒忌被认为是最无趣、最普遍也最具破坏性的一种心理。

妒忌这种情绪广义上可定义为因他人胜过自己而产生怨恨，往往伴随著想要夺取或破坏对方优势而产生的忌恨心理。

妒忌是最难被发现的一种情感，至少在职场中是这样。因为研究者表示，雇员们在接受调查和问卷时一般拒绝承认他们会妒忌同事。正如沃顿商学院运营和资讯管理学教授莫里斯施韦策（Maurice Schweitzer）所说，“我们不会轻易表达出妒忌。人们也许会告诉你，他们今天心情很糟。但他们很少会告诉同事自己的妒忌之心。所以人们往往很难意识到妒忌其实无所不在。”

职场上妒忌之心盛行。当某同事获得更多加薪、得到更大的擢升，或是平步青云，某组员分得特定专案裡更多的资源或有更多机会接触到领导，亦或是某一同事口才甚好，文笔超群甚至仅仅只是比其他人更聪明一些，这些人最终都会成为妒忌的物件。那究竟是什麽招致了职场妒忌？人们会如何去应对妒忌？领导们又该如何去处理职场妒忌？心理学家们定义的“恶性妒忌”和“良性妒忌”又有何区别？

同事间竞争

施韦策（Schweitzer）说，妒忌“无所不在”。但有时经理或领导的行为会加重妒忌心理。例如，举办工作竞赛或发放“每月最佳雇员”奖励。“妒忌之所以产生，是社交媒体和我们喜欢收集比较资讯的心理在作怪。”“我们也许觉得工作晋升实属稀鬆平常，不应该是我们和别人之间的隔阂。但如果晋升发生在周围同事身上，人们就会对这一资讯产生更多想法，妒忌之心便油然而生。”

沃顿商学院领导力专案执行主任杰夫克莱因（Jeff Klein）说，企业文化如果是以公开某些业绩成果（比如说销售目标、月产量等）为中心的话，那麽这个企业也会孕育出妒忌文化。“危险就在于，从职业竞争到人际纷争，人们会处处妒忌他人。”他还说道，大多数的组织会“通过竞争和合作的动态机制管理不同小组，它们以金钱和人才为目标，也喜欢吸引眼球、获取赞助和其他无形的东西。真是这些竞争导致了妒忌的产生。”

北卡罗纳大学肯南—弗拉格勒商学院教授席莫尔梅尔瓦尼（Shimul Melwani）也同意以上观点，她说:“职场妒忌普遍存在。因为很多人和我们一样需要和同事一起在小组裡工作。但资源有限，大家互相竞争。事实上我们在很多方面都会进行比较。”“如果你和别人在很多方面都很类似，”你很容易就会在这些方面进行比较。

梅尔瓦尼接著说，研究者称妒忌为“最具有破坏性的情绪之一，因为一旦你感到妒忌，就想抢夺别人佔有的东西。为此你会超越本应遵守的界限”。这些行为有时是“有害的举动”，包括暗中削弱同事的工作能力，比如说拒绝分享重要资料或是故意提供错误资料或是诋毁同事名誉，在会议中压制对方、散佈谣言等。

生活是不公平的促使我们做出这些不当举动的原因是觉得自己受到不公平对待之后的补偿心理。因此做出有害行为是为了寻回公平感。

圣地牙哥工商管理学校教授詹妮弗穆勒（Jennifer Mueller）曾和别人合著过一篇文章，题为《感知到的不公正将加剧还是减轻与妒忌相关的员工之间怠工行为？》，她和合著人约奇科恩卡拉什（Yochi Cohen-Charash）总结出，更深程度的嫉妒和不公平感事实上会引发更为严重的有害行为，特别是那些拥有“强烈自尊心”、自我价值感极强和对自身能力很自信的人。穆勒指出，“设想下你的主管为你的同事加薪，而你却被排除在外，并且你觉得加薪理由并不充分，你会设法打.压这位同事，表现出自己的敌意。”对那些自尊心强的人而言，“这是自恋效应的体现，你会觉得加薪加错了人，而且认为自己的表现应当受到奖励，所以应该加给自己，甚至是加更高的数额。”

施韦策（Schweitzer）引入三个因素解释妒忌来源：第一，某人在比较中处于下风，“别人比你表现更好。这时过程公平不公平不重要。即便是公平的过程妒忌依旧滋生。”第二，必须是嫉妒者在乎的领域范畴，比如说职位。“当人们追求事业成功时，他们的身份地位和职场表现直接挂钩。”第三，必须有“比较物件，比如说坐在你隔壁的或者和你同时进入公司的同事。这时妒忌心尤为旺盛。”在谘询公司和投资银行中，拥有类似资历和同等能力的人往往同年进入公司，他们经常被拿来比较。这些都是会滋生妒忌的典型场所。”

一篇题为《更好即是更坏：妒忌和利用欺骗》的论文重点关注了妒忌在协商中产生的影响。施韦策和合著人西蒙墨兰（Simone Moran）写到“当嫉妒者的目标物件恰恰和其本人很接近，当嫉妒者遭遇挫折时，当他将这种待遇差异归于不公时，他的妒忌尤为强烈。”

施韦策和合著人詹妮弗邓恩（Jennifer Dunn）以及尼科尔鲁迪（Nicole E. Ruedy）在一篇题为《两方面的伤害：社会比较如何伤害情感信任和认知信任》的文章中指出，一些机构还是“希望雇员和那些与自己在职位和薪资上构成竞争关係的同僚合作并信赖彼此”。作者认为，许多机构“会定期对雇员进行评比”，比如说，划分等级或是公开表扬具有特殊贡献的人。该论文引用的一项研究成果估计，超过60%的机构採用了竞争奖励制度。“雇员喜欢拿自己的成就和同事们比较，且不论经理们的正式评估，他们自己私下也会横向比较。”

其他研究者还指出妒忌的其他特点。西北大学凯洛格商学院教授雷文汤普森（Leigh Thompson）在一项实验中发现，与外部机构相比，在同一机构工作的人们更易产生妒忌心理。她说，这意味著“如果一个人妒忌隔壁办公室的同事，他不会倾向于与其合作”，这一行为最终会导致两败俱伤。汤普森接著说道，更重要的是，机构作为一个整体，一旦组员互相妒忌，整个团体都会受到损害，“因为团体的核心在于彼此受益，互相学习，从而达到整体大于部分的效果”。

北卡罗纳大学的梅尔瓦尼（Melwani）还提到了其他会引发妒忌的因素，包括追求权力和社会地位的欲望。“情商低的人在遇到分歧时往往缺乏寻求折中方案的能力，他们比常人善妒，压制不住妒忌之心。”（EQ指的是一个人通过把握他人和自我的情绪、动机构建人际关係的能力。）

梅尔瓦尼说文化也被认为与妒忌密切相关。“一些文化促使人们妒忌。在美国和西欧的一些国家，他们对个人相当重视。妒忌被认为是带有毁灭力量的情绪。你很少会当面别人表达你对他的妒忌。”

在很多其他文化中，包括中东和部分东南亚国家，“妒忌是生活的一部分。人们会佩戴邪眼挂件来驱逐消极想法，”她说，她的很多学生“会说在他们国家，他们从来不表示出快乐，因为不想别人妒忌他们。在解读妒忌和妒忌行为上，文化发挥了重要的作用。”

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