打击者、懒语者、支持者和赋能者

在教育孩子方面，这个社会上存在四种家长。

第一种，叫做打击者。

打击者家长对待孩子的想法和行为，最擅于否定和批评。

在这种家长的眼里，什么都难以达到他的满意。

他的孩子，往往长大了也很难做好一件事。

第二种，叫做懒语者

懒语者家长，平时沉默寡言，很少参与评论，也很少过问孩子的事情，仿佛他面前的那个孩子与他无关一样，而且他们还美名其曰为“散养教育”。

表面上看这个词，好像很无为，其不知，这里面隐喻的皆是自私和懒惰。

第三种，叫做支持者

支持者家长，擅于鼓励和画饼，能够让孩子看到方向，同时也能让孩子拥有前进的激情，不过孩子的自驱力总是有限，学习成绩也很难提升。

出现问题时，这种家长觉得一切原因皆在孩子身上，总是会在孩子身上去找寻问题的症结。

第四种，叫做赋能者

赋能一词，很多人会简单地理解成赋予对方能量，其实赋能的真正意义是赋予对方能力和能量。少了一个词，意思却大相径庭。

如果只是赋予能量，那就成为第三种的支持者了，作为家长，不但要能够给孩子赋予能量，最关键的还要赋予能力。

究竟该如何赋予能力呢

第一步、指定一个方向；

第二步、把如何操作的具体方法或者技巧教给他；

第三步：如果有条件最好能够当场演示；

第四部：及时反馈和鼓励。

比如，同样都是想让孩子学会做饭———

打击者家长会成天骂孩子没用，连个饭都不会做；

懒语者家长会期望孩子能够自觉去学做饭；

支持者家长会去给孩子描绘学会做饭的好处；

赋能者家长除了会告诉孩子学会做饭的好处，还会在每一餐做饭时教他如何去炒菜烧汤，之后下一餐再让孩子自己实操，最后给予鼓励和指正。

支持者家长总是爱说———

“我相信你可以！”关键是可以什么

“长大了要懂得自己洗衣服了！”关键是衣服究竟该怎么洗

“好好学习！”关键是怎么学、如何算好

“大孩子了，别再玩了！”关键是他不玩去又干什么呢

当一个人只接收到目标，却没有行动的具体方法和步骤时，他真的不知道该怎么办。

如此这般，那些支持的语言，皆成为了“口号”和“鸡汤”———华而不实、难接地气。

不管是孩子也好、下属也罢，他们在需要打气加油、展望前景的同时，还需要给矛一定的方法指导，同时还需要做完之后的鼓励和反馈。

一切没有赋能的支持，都是耍流氓！

我的讲师之路

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? 写在《五维教练领导力》出版之际

? ? ? ? ? ? 20岁那年，在人生充满无限可能性的时间里，我做了一个选择，放弃了可以去北京部里的很多诱人单位，选择了去杭州的一所大学当了一名英文老师，那是还是刚刚在建的一所学院。原来2年后马云也在我们不远的电子工学院当英文老师。学英文的优势就是可以看原版小说，最先接受西方的思想。4年后的一天，我找到系主任：“我要下海去广东了”，主任平时对我百般照顾提携，他皱着眉头劝我说：“小朱，不要走，在这里多好，30年后你就可以象我一样当教授了”。我固执地回答：“我不要当教授”。原来那时候我就是一个不甘混日子的人，因为不想只把书本知识灌输给学生，88年的春天，我背着一把吉它，坐了20个小时火车，12小时汽车，一路颠簸来到了改革开放的前沿——珠海。这一出海浪迹了人生大半辈子。

转型培训师

时光来到了2012年夏天，公司换了一个新老板，他40出头，身穿藏蓝色西装，打着领带，来自一家知名的汽车零配件的精英高管，比起前任老板年长，老好人，不讲原则，新老板聪明、利索、严谨，他每天准时提前一刻钟进办公室，然后我们就能收到回复的电子邮件，看到他常常到一楼车间解决精益、质量等问题。大家都很庆幸公司新老板带来了新的风尚。可是过没多久，我们的好日子似乎发生了改变。有一天老板发邮件给我要求修改人事报告。本来以为这次报告做的漂亮老板要表扬了，可是他皱着眉头说：“不行，继续找数据比较”，结果改了两遍还是不行，我心想：“不就是离职率太高数据不好看，那就直说要做个假的呗，我就是要让你知道我们的离职率数据不太好看”。我感觉我不但是数学水平无法满足这个大C的要求，重要的是价值观不同，比如，我觉得员工中午在外面散步是很好的沟通，他就拉个长脸不高兴，说：“快点把他们叫回来，超过上班时间了”，我心想：“真死板，都是销售项目员工，坐在座位上就会有创意吗？”“让你招个实习生，你为啥招个应届生？减人头数你不知道吗？”我心想：“你不知道应届生比实习生更稳定吗?客户都抱怨我们员工不稳定”。我期待老板认可我。有人说：“老板不批评我们就算是表扬了”。我觉得日子一天比一天绝望，想到上班如上坟，我开始脖子疼，睡不觉，头晕，有一次差点从楼梯上滚下来。

我开始专注企业内训，做转型的准备，终于在2015年3月，在不再年轻的岁月里，我离开了工作了6年的人力资源总监岗位，选择做一名培训师，准备开启人生的又一个春天。刚出来时我飘飘然地块乐，以为从此我的生命将是青山绿水，鸟语花香，终于不用去看别人的脸色了，坐了30年办公室落下的颈椎病可以好了。这样的日子半年后，我开始感到心慌迷茫，做甲方的时候，总是别人求我，人家要约见我说“没时间”，那时很羡慕培训是个特别好赚钱的职业，3个小时的课我就给人家付了3万呢，可是等到自己做了讲师，为啥3千元也没地方讲呢。我能讲什么课？到哪里去讲课？于是，我报了商业讲师班、认证了NLP执行师、DISC性格分析、博思能领导力，参加了STA培训协会。我开始了解了市场，客户的需求，学会了课程设计等。我开始找朋友在企业里讲一些DISC性格领导力课程，站在讲台上的感觉真好，但是也很挑战，与以前在大学当老师完全不同。

我与五维的缘分

? ? ?? 2014年我在商业讲师班注意到一个眉清目秀的女同学，上课很会讲故事，机灵聪明，我特别想向她学习，下课后，我就和她聊起来，原来她叫钟钟，一个很奇怪的名字呢，她欣然和我成了好朋友。有一个晚上她约我在上海杨浦的一个饭店一起吃饭，她对我说：“我和我的合伙人在做一个教练的网站，可烧钱了，我在公司上班没有什么钱，全靠他在外面讲课，他把钱上课赚的钱都投在网站运营了”。我问：“你的合伙人是谁呀？”“他叫陈序，他上课特别好听，一般人请不到他，有机会你可以听听他的课”。2016年的4月份迈士顿教练论坛在杭州举办，钟钟给我一个电话，她说：“有个机会，你来做翻译吧”。就很欣然答应了，感觉特别兴奋，还可以见到国际知名的教练。在课堂上第一次见到了陈序老师，他穿着灰色的西装，挺帅的样子，“您是陈序老师吧”，他腼腆地笑着对我说：“丽珍老师好”，接着他就把我介绍给大家。那一次做翻译，我知道了一些新名词：同在、临在、中正，我有点懵了，我开始对教练技术产生了强烈的好奇。

2016年9月，钟钟给我发了个信息，说有一个很好的课程《五维教练领导力》，是陈序老师亲授的，我特别兴奋，马上就报名了。其实之前我也上过别的教练类课程，但是没啥感觉。看着一个小时就报了60人的班，我感觉好庆幸终于抢到了一个名额。

教练给我人生带来的改变

? ? ? ? 九月的中秋节，清晨的路上桂花飘香，迎来了五维的三天课程。那天起得早，本来精神不是太好，我把椅子拉到墙边，准备先打个盹。只听陈序老师就问：“当我们赞美他人的时候，第一个听到的是谁？是我们自己，第一个收益的也是我们自己，所以我们不要吝啬赞美他人”。“想想你们今天来上课的状态，是囚徒还是度假？”。我可不是囚徒，我马上把耳朵竖了起来。接下来的三天里一个接一个的活动，我的能量蹭蹭蹭地从100升到了500，课堂里热火朝天。

? ? ? ? 那三天的五维课，把我们班上60人都HIGH翻了，陈序老师不愧有段子手的称号，他的桥段一个接一个让人入迷，只见他穿着黑色汗衫都湿透了，他真是竭尽全力，其实他完全可以不要讲那么多工具，但是他太想多给我们了。陈序老师把心法、技法、功法都传授给我们，个个都成了武林高手，教练不但要手中有剑，还心中有剑。

? ? ?? 从此，五维为我开启了新的人生，寻找内在的丰盛，过去常常认为自己的情绪都是别人造成的，原来是因为对他人有太多的期待，才造成内心的不平衡，多年的HR工作压力，积累了太多负能量，产生了很多的执念，特别爱评判，当期待得不到满足时又把自己当成受害者开始抱怨。当我理解了冰山的底层逻辑，开始觉察情绪的来源，原来世界是自己感知的，我们的不快乐来自看事情的角度，以及自我内在的价值观。陈序老师让大家用丰盛日记，觉察日记打卡，用3F觉察自己与他人。我开启了人生的自我修炼之路。学习NLP、性格分析、情商，无一不是自我修炼。只有改变自己，才能影响他人。

? ?? 我在STA的同事王曦老师给我的评价是：这些年朱老师变化太大了，以前她就像一个愤世嫉俗的HR，现在特别开阔，柔和了。不久的后来，我给儿子也报名参加了五维的学习，因为我看到同龄的九零后伙伴在这个群体里都换发初阳光的心态，新生代的孩子们学习五维是认识自我，转变限制信念，培养成长型思维的开始。通过自我教练，知道自己的目标，现状的差距，发现更多的选择与可能性，找到行动的方向。
五维开启了我的公开课与内训课

2016年11月，我在上海金山开了一场收费的公开课，来了40多人，那一次我就把学费赚回来了。当时担心会不会扰乱陈序老师的公开课市场，没想到陈老师特别包容，还鼓励学员开课。接下来2017年5月我又在上海市区开了一场收费公开课。这一次，我已经将陈老师的案例改成了自己的案例，学员认为这样更真实，更能打动人。

从2017年初开始，我分别给杭州、上海多家银行、企业做了五维教练相关的内训。五维的内容与课堂氛围特别得到九零后学员的喜爱。有学员告诉我：“从来没有听过这么好听的课。”，这得益于陈序老师无私的奉献，五维的桥段、视频、游戏、工具足够让课堂生动、改变思维了。我更喜欢培训机构给我的评价：“你不象别人只想到赚钱，你是一个在讲台上很享受的人”。

2017年我参加STA讲师推优大赛，初赛的题目是《3F聆听》，决赛的题目是《强有力提问》，进入了上海赛区10强，获得优胜奖。10月份，我有幸与五维运营团队合作，担任M11的班主任，策划、组织、主持两天的课程，让自己得到了进步与成长。

持续学习为课程开发插上了翅膀

教练的理念已经深深扎根于我的心里，成了我课程的底层逻辑。开发新课程也变得非常容易，一般客户要大纲，我一个小时就可以做出来，因为五维的底层逻辑、工具可以适用于很多课程，比如：领导力、激励管理、沟通、员工心态、情绪管理等。

? ?? 去年我通过了魔力演讲与多门情商的认证，用故事思维来进行教学，使案例更加生动。今年我负责了EI情绪智能课程认证，并将 教练与情商结合 ，开发了 《情商教练领导力 》。当其他学员感到情商难以理解的时候，我却可以从教练的角度去找到答案，从而把它们融会贯通。情商与教练的结合形成了软硬技能的结合，如同中医加西医，给病症下了一副猛药。当今企业越来越发现用考核来提升绩效是不够的，还需要从人的问题上降低情绪干扰。在这个变化莫测的时代，人们需要有意识地觉察自己的情绪，预测情绪的发展变化，才能在变革中做出有效的决策。

?教练对于教学内容的主要关系：

1、 建立信任 。调查显示，信任能够预测一个组织62%的关键绩效指标。对于领导者来说，最重要的是建立信任关系。教练的信念有利于领导者在组织中建立信任。过去我们认为看见了才能相信，而教练认为相信就能看见，因为相信是一种正向压力，人们会自动满足你的正向期待。教练帮助人们降低干扰。

2、自我驱动力 。我们发现职场上有的人特别有主动性、高能量，自我驱动力强，而有的人则被动、无力、无目标，每天如行尸走肉。这源自于我们内在是否足够的丰盛，是否有成长型思维，一个人很难给出自己没有的东西。当一个人充满限制性信念，无价值感，没有信心，就会向外寻找答案，缺乏自我驱动力。他们的困扰来自于限制性思维：托付心态和没有办法、将人生快乐的控制权托付给别人。比如：现在市场状况不好生意难做我有什么办法？要是老板给我升职我就可以成为受人尊敬的人。要是我父母给我一百万我就可以创业了。当期待未被满足陷入痛苦中。教练带领我们从自身出发，发现资源优势，看到更多选择与可能性，培养内在的丰盛，从欲望中找到目标。你若盛开，蝴蝶自来。

3、 赋能领导力 。教练有别于传统的命令控制管理方法，运用脑科学原理来激发赞美他人，用逻辑层次引导他人找到价值，做出承诺；用有力提问启发思考，让人们看到未来，找到行动的方向；通过深度聆听发现对方的优点，保持临在中正的状态，教练型领导者从过去的发号施令转变变成了支持者、赋能者。

? ? ? ? 感谢五维，给我的意识注入了觉察力，让我从一个情绪化做事的人，变成能够有意识运用情绪的人。

? ? ?? 感谢五维为我的生命注入了复原力，因为相信着你的相信，所以幸福着你的幸福。

? ? ? ? 感谢五维给我的思维注入了源动力，从此心向璀璨，岁月无痕，无问西东。

讲台不总有聚光灯，还有泪水和汗水，但依然值得我们为之而奋斗。

大龄HR，都去哪了？

01 大龄HR的定义

什么是大龄HR？简单的说，就是属于35岁以上，工龄10年以上的HR从业人群。

“大龄”，本身就是一个让人敏感且尴尬的职场词汇，如果大家没有忘记这些年不少公司持续要清退“35岁以上员工”的话。

考虑到大家可能以后经常这个词，我们把“大龄HR”及周边的词汇，概述一下：

1、大龄HR

特指从业经验10-20年，至少也是10年，年纪35-45岁，出生年份1975-1984之间，75后和80后为主体的HR从业者群体。

他们处在HR职场调整期，他们共同的特点是，都会遇到各种各样的瓶颈。

这个群体分流比较严重，根据我们自己身边HR的样本调查，发现这个群体最后离开HR岗位的趋势非常明显（后面文章给大家细讲）。

这个群体如果留在企业，垂直晋升空间也是非常有限的，根据领英《人才智能时代的HR领导者》报告，中国的HR群体只有0.39%的的人成为CHRO（首席人力资源官——人力资源最高领导者），换个说法，你身边200多个HR，只有1个成为真正的HR高管。

所以，“大龄HR”，听起来，总是让人感觉有些压抑，上有老下有小，在职场可能还属于低竞争力。

当然你可以换一个乐观的角度去想，比如“大龄”可以理解为“大器晚成的年龄”，如果你愿意的话。

2、高龄HR

既然讲到了大龄HR，还会存在一种“高龄HR”，可以定义为“从业年限20年以上，年纪45-65岁，出生年龄区间1974年以前，70后和60后的HR从业者群体”。

他们属于职场即将退出期人群，距离领取退休金时间真的不远了。

根据国家目前规定，男性60周岁，女性55周岁属法定退休年龄，如果贵公司有超过50岁+的HR，要么是公司级元老，要么是退休返聘顾问。

高龄的HR，不否认这个群体对公司的贡献，但别太指望他们成为公司HR前进的主力军了。

3、中龄HR

指从业年限5-10年，年纪30-35岁（出生年份1985-1990）的HR工作群体，这个年龄几乎都是85后，属于HR职场的中坚力量、主力军，也是处于成长期最快的时候。

4、低龄HR

HR小鲜肉们可以理解低龄HR，所以，低龄HR指从业年限1-5年，年纪25-30岁（出生年份1990-1995）HR从业群体，属于典型90后，他们是目前HR职场的劳动力大军。而95后的HR现在还在野区发育吧。

02大龄HR为什么压力重重？

1、从大龄HR自身角度看

单纯的看大龄HR与中低龄HR对比，有些劣势是明显的：

（1）战斗力

最典型就是持续加班的能力，大龄HR在体力上无法跟小鲜肉HR抗衡的。毕竟，在国内的HR工作范畴，除去传统HR六大模块，通常还包括日常行政与各类领导交办各种临时事务。一组数据说明，80%的HR都需要加班。

而且人力资源很多工作，是需要大量的重复性操作的，最要命的需要大量的时间消耗，这些工作不会因为你经验丰富而能压缩时间，比如跟员工深度的沟通。

从生活经验来看，越是上岁数，你的体力必然越差，即便你死扛，后续的体力恢复也是有难度的。总之，人的体力、脑力随着年龄衰减是不可逆的。

（2）适应力

这也是文章开头讲到那个工作15年HR的例子，他之所以离开互联网公司，主要原因，原有的习惯已经养成了，很难再去适应互联网公司的快节奏、高强度、无章法的疯狂打法。

尤其是在新兴行业和快速成长型公司， “拥抱变化”并不是一句虚词，因为行业竞争激烈，很多公司，从业务战略到组织架构几乎每个月都在调整。

比如很多公司几个月之内要疯狂的全国铺开，需要HR团队能够跟着地面部门高频出差、长期外派，拖家带口的大龄HR是很难hold得住的。

（3）性价比

说的直接一点，大龄HR要比中低龄HR人工成本支出（工资、福利等）高，但产出未必跟成本呈对应关系。

人工成本高，因为大龄HR都处于婚育年龄，需要买房买车养娃养老，刚性的生活开支比较大，而中低龄HR基本单身，甚至还可以啃老，刚性的生活成本开支低。

这个成本还不只是财务成本，还有管理成本。大龄HR，普遍都要考虑工作与生活balance（平衡），实际上就是需要花更多精力在家庭，婚后夫妻关系，养娃之后娃上学教育都需要大龄HR切实面对的。

这些因素综合起来，显然，中低龄HR管理更简单，性价比更划算。

2、从HR行业角度看

不考虑大龄HR自身原因，造成大龄HR“尴尬感”的，还有两个行业因素：

（1）HR行业成熟度不高

把视野放到整个商业环境来看，跟西方发达国家相比，中国的商业环境尚不成熟，企业发展历程较短，大多数处于开疆破土阶段，容易将人才招募看作更加高效、经济的方式，简言之，人力资源管理还停留简单粗暴的发展阶段。

而对于企业领导力发展、打造多元文化等更着眼于未来的人力资源发展，通常还不在中国人力资源的管理的优先级考虑范畴。

当HR行业成熟度偏低，造成的典型现象就是，工作经验越长的HR就并不一定越吃香。

（2）HR定位在企业偏低

在国内企业中，HRVP 、CHRO、CHO等岗位的设定相对较少，即便公司设置HR类的CXO岗位，但这个岗位从薪酬到影响力，并没有跟CFO、COO、CTO等岗位对等。

大部分的公司直接把HR和行政当成后台部门，大家对HR第一印象都是“人事工作”，提供基础性和事务性支持，无论是你是小鲜肉版的HR，还是老腊肉版的HR概无例外。

HR群体也习惯性将自己定位成支持者（辅助角色），即便以目前最热门的HRBP岗位来看，大部分公司也只是希望这个HR角色承担“业务支持者、员工支持者、团队赋能者”。

当HR的岗位价值和想象空间比较有限，大龄HR的生存空间必然受到挤压。

03大龄HR都去哪里了？

简单梳理一下身边这些大龄HR的“成功故事”，按性别来总结，有这些共同的特点：

（1）半数大龄HR在逃离HR

所谓逃离，目前的工作跟HR几乎没有关系了。第一种逃离就是内部换岗，从HR岗转到业务岗，比如W总，从HRD之后，从HR副总转到业务副总，或者像老H，直接下沉到区域轮岗到区域总经理。

逃离最有“想象力”的是离职创业，比如做人力资源周边TO B服务，像猎头公司、培训服务、管理咨询、人事外包等，接下来有可能爆发的是TO C服务，比如税务顾问、高管教练等。

逃离还有一条路是比较稳健的——“成为自由职业”，以职业讲师和独立顾问为主。

逃离也还有一些小样本，比如做全职太太、出国移民，顺理成章的，你可能就看到部分HR开始在朋友圈做保险顾问、健身顾问、微商代购。

（2）大龄男HR在高端职位占优势

显然，优秀的大龄男HR比起女HR，做到较高端的职位比较多，比如HRVP，CHO通常都是男性。

根据领英的数据，在中国HR从业者中，女性HR平均占比为74.8%，几乎是男性的三倍，HR属于典型女性主导的行业。

但是，随着职级的递增，女性HR做到总监及级别时，女性比例降至60.3%。这几乎没有什么好争议的。

（3）大龄男HR更愿意提高学历水平

还有一个现象值得关注，男HR比女HR更积极的提高自己的学历水平。

04大龄HR的出路在何方？

综合上面的故事，感觉大龄HR的未来有喜有忧，我们来看看大龄HR的未来发展方向吧，大体就两个方向，就是留守——内部发展机会，逃离——外部发展机会。

1、留守派——内部发展机会

（1）垂直发展通道

HR的垂直通道，主要从HR职员到HR管理者。如果大龄HR目前还处于职员阶段（专员、主管），转型就有些危险了。

（2）横线发展通路

所谓横线发展，工作职能还处于HR大范畴，但跳出了传统HR领域。最典型就是三支柱模式下的HRBP类岗位和COE类岗位。

HRBP类的岗位，目前已衍生N种类别，比如区域型BP，业务型BP，专业型BP等类别。

COE类的通路是比较开阔的，根据麦肯锡的分析，未来HR有三类岗位非常吃香：

第一类OD类岗位，以组织变革为中心，能够塑造更加灵活的组织；

第二类TD类人才岗位，以人才发展为中心，精准识别关键岗位与关键人才；

第三类AI类岗位，以HR大数据为中心，让数据分析驱动人力资源发展。

（3）大跨步发展

大跨步，就是大胆一点，朝着公司的CEO的岗位突破。比较靠谱的建议，HR最好是能够转岗到销售、商务等岗位，因为他们成为CEO概率有65%。

如果HR要想以CEO成为职业目标，需要具备什么能力？

根据领英《人才智能时代的HR领导者》报告，在中国现任CEO核心技能中，人员管理排在核心技能之首，接下来就是，战略规划、领导力、项目管理、客户服务。? ?

2、逃离派——外部发展机会

如果大龄HR不想在企业内部发展，逃离之后之后有什么发展机会？

根据人大劳人院的问卷调查显示，HR从业者有超过70%的人跳过槽，跳槽2次以上超过22.5%。所以，HR跳槽并不是一件见不得人的事。此外，在大众创新万众创业的时代，也高达65%的HR从业者有过创业想法。

但是，想法跟做法之间，还隔着无数个失败和挫折，我并不建议HR直接参与创业项目，可以尝试体验“创业”，但不要成为创业项目的CEO。

从HR转身到一个CEO，看一下成功概率，数据不会说谎的。

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