分化瓦解

拼音 : 分化瓦解 (fēn huà wǎ jiě)

简拼 : fhwj

近义词 : 土崩瓦解、分崩离析

反义词 : 精诚团结、戮力同心

感情色彩 : 褒义词

成语结构 : 联合式

成语解释 : 分化：分裂；瓦解：比喻分解、崩溃。使对方的力量分裂离散。

出处 : 秦牧《湘阴热浪记》：“对于还有摇摆犹豫的小股土匪，则以政策攻心，分化瓦解，迫使他们投降。”

成语用法 : 联合式；作谓语、定语；使对方的力量分裂、离散

例子 : 对于还有摇摆犹豫的小股土匪，则以政策攻心，分化瓦解，迫使他们投降。（秦牧《湘阴热浪记》）

产生年代 : 现代

常用程度 : 常用

第一个字是分的成语

分家析产、
分床同梦、
分工合作、
分条析理、
分内之事、
分风劈流、
分毫不值、
分进合击、
分心挂腹、
分烟析产、
分茅赐土、
分文不取、
分道扬镳、
分三别两、
分房减口、
分金掰两、
分茅裂土、
分化瓦解、
分外之物、
分秒必争、
分斤较两、
分寸之末、
分形共气、
分烟析生、
分毫无爽、
分形连气、
分甘同苦、
分路扬镳、
分鞋破镜、
分丝析缕

在单位如何管理难管的人

在单位如何管理难管的人

在单位如何管理难管的人，作为职场的干部，带队伍的能力是基本要求，如果不能很好的管理下属员工，下属不服从工作安排和管理，就是引发“破窗效应”。下面分享在单位如何管理难管的人。

在单位如何管理难管的人1 1、合作

在开口前，要理解员工与你是合作关系，你们是站在同一阵营的。如果反感员工的言论，则很容易将员工摆到敌对的位置上。那么谈话关系，还没建立，就注定了失败。

2、管理者要善用“恩威并施”

作为管理者没有威信，是很难行使管理的权力的。除了职位权力赋予的威信之外，还有领导者的个人魅力形成的威信。该奖励的时候，不要忘记给予下属优秀之处进行表扬与奖励，做的不妥之处要严格指出来，这样下属才能平衡。

所以最好要健全考核机制，让工作有个科学的规范和标准，缺乏激励与处罚手段很难对员工工作的情况有个准确的依据。考虑他们的心理特点，给予他们客观的、公正的评价。

3、接纳

接纳员工的观点。站在他的角度，这么想是很正常的事情。毕竟，我们都厌恶自己的时间，被他人无偿占用。

4、以和为贵，不要故意和下属起冲突

管理者要想员工真正的服从你的管理，就不要让下属对你产生反感，这样会被下属孤立。管理者对员工的情绪、态度，别人是能够感受得到的，不想被员工讨厌就需要端正好自己的态度，不要轻易的对他人有偏见。

没有一个人会喜欢一个讨厌你的人，所以管理者需要注意对待员工的态度，比如说尊重对方、以友好的态度和语气和对方说话、不要轻易的做出忽略对方的举动，多站在“对方的立场”理解他所说的话、考虑的问题。

5、绝对价值

在讨论这个话题前，要看到每个人在部门中的价值。如果你看到了他们的价值，你与他们的谈话内容就会更言之有物。

6、自主性

引用一句谚语是：我能够带你到水源地。但我并不能强迫你低头喝水。在管理中要区分“控制”和“影响”。你可以通过激励，去影响你的员工。但你无法仅靠权利，试图去控制员工。因为哪里有镇压，哪里就会有反抗。

7、唤出

引出员工自己的意见和解决方法，帮助员工变得更优秀。员工是对自己实务最了解的人，并且每位员工都有自己的绝对价值。做领导要看到这样的资源，并顺势运用，切不可与之做对抗。

在单位如何管理难管的人2 第一、个别谈话，有的放矢

作为领导，如果下属不服从管理，首先你不必将领导和下属的矛盾公开化，你可以找他进行个别私底下谈话，可以先扬后抑，褒奖之后给点警告，重点还是以友好的劝说为主。

举个例子：你可以这样对他说：“老张啊，你是部门的老员工了，工作能力也强，但是最近发觉你不在状态，要好好调整一下哦！部门内部都是优胜劣汰，如果你有什么困难可以直接跟我沟通，但是要把工作做好才行，你是聪明人，我的意思你肯定明白的！”

对于不服从管理的人，最好还是先礼后兵，首先要争取以理服人为主。这样的谈话可以搞两次，一次比一次的语气更严肃一些，相信大多数人都会有所收敛，但是，如果下属依旧我行我素，那就要采取下一步的措施。

第二、公开通报，明确惩戒

如果依然有员工不服从管理，那就必须要采取更进一步的手段。你可以召开部门全体工作会议，把工作纪律要求、工作作风要求和工作结果要求都一一明确，并清楚明白地传递一个信息：不听指挥就会被惩戒。

举个例子：你可以这样说：“我们部门是一个整体，如果部门工作老出错，上级不会说是某个人的错，而是整个部门的错，所以，扣减部门的绩效，你们每个人都会受到影响。在这里，我不想点名了，只是希望大家都注意一下，不要因为你的失职导致部门大家的利益受损。如果你还是照旧我行我素，不听从安排，那就等着接受处罚吧。”

这种公开通报，其实是将压力转换到他的身上，让大家去给他施压，如果一旦他的工作出现了问题，自然就可以给予惩戒。

第三、杀鸡儆猴，树立威信

如果前面的警告都不奏效，那只有动真格的来点惩罚了。你可以找个机会再月底开个部门会议，将当月奖金分配方案公布于众。其中最重要的就是按照前期的规定，将“刺头”的奖金扣罚一半，然后扣罚的钱平均分配给其他人。

你可以这样说：“今天开个会，是想给大家通报一下这个月的奖金发放情况。前期我给大家都公开说过，工作疏失导致部门利益受损的人，必须要受到处罚。由于老张工作上的疏忽，导致工作出现问题，被其他部门的人投诉。所以这个月老张的奖金扣罚50%，扣罚的钱平均分配给其他人，如果下个月老张还是出现问题，扣罚全额奖金，依然平均分给剩下的人。处罚不是目的，是想提醒大家，干工作要用点心！”

因为你是公开说过，所以，即使这位员工有情绪，但是也不能和部门的大家为敌，这样的`杀鸡儆猴，一方面可以灭灭那位不服从管理员工的气焰，另一方便，可以提醒其他人，别走他的老路。

第四、分化瓦解，逐个击破

对于部门里的刺头，还有一个方法就是找到他的同盟者，分化瓦解，各个击破，让这群人心不齐。你可以找他们来逐个谈话，包括可以褒奖一下这些同盟者的工作表现，暗示一下对他的期待和提拔意愿，进而分化他们的关系，达到逐步击破的目的。

职场上，面对下属的不服从，必须要行动，绝对不能姑息，否则，他就可能骑到你的脖子上耀武扬威，不可一世。总体上，不服从管理的人只是少数，只要你手段到位，一般都可以起到很好的效果。

在单位如何管理难管的人3 1、对于自身很有能力挑战管理者权威的问题员工

这类员工通常都是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且有着非常突出的工作业绩。这类员工对于公司来说是具有极高价值的，他们的功劳甚至超过了他们的主管和经理。因此，他们认为企业是离不开他们的，经常仗着自己的优秀业绩而不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，经常打破公司的一些规章和管理制度。

针对这类员工，首先，中高层管理者可以研究他们的工作特点，在他们不精通的方面实施领导权，这样员工会收敛一些自己的行为。其次，管理者应该经常与这类员工沟通，进行沟通的时候，首先要肯定他们的工作业绩，满足他们的需要得到认可的需求，之后再委婉地提出要求让他们遵守公司的规章制度，这样更容易达到效果。再者，管理者可以分配给这类员工一些需要团队合作或者领导辅导支持才能完成的任务，这样员工在完成这些任务的时候，会发现只凭借自己的能力是不能很好地完成的，进而会意识到自己的能力也是有限的，不会再那么嚣张。最后，也是管理者最后没有办法的情况下的选择，那就是变更这类员工的业务范围，新的工作任务往往会给员工带来恐惧感，对新任务的不熟悉会导致业绩没有那么好，能够使这类员工有所收敛，当然，这常常会使人力资源得不到合理的配置，造成人力资源的浪费。

2、对于标新立异不遵循常规的员工

这类员工通常是一些思维灵活、极其聪明、富有创造力、有着鲜明个性并且敢于实践的员工，他们往往不会安分守己，思维方式不局限于任何形式，包括公司的规章制度，是企业中违反纪律，煽动员工的倡导者。

针对这类员工，管理者如果采取过硬的管理措施，一方面可能会让这些员工遵守公司的规章制度，但是同时会造成他们创造力的消失；另一方面更有可能出现的是会促使他们离开企业，这对企业来说是很大的损失。因此，对于这类员工，正确的管理方法首先员工是管理者要努力与他们进行深入的沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。其次，企业应该意识到创造力对企业的重要性，企业需要源源不断的创新才能保持新鲜的血液。企业应该合理利用他们的长处，破除企业陈旧的观念，建立新的次序，形成一个自由开放、团结合作的良好工作氛围。

3、对于勤奋工作却还总是不能完成工作任务的员工

这类员工通常他们本身就很有意愿努力工作，却因为自身能力的限制而达不到合格的绩效总是完成不了工作任务。

针对这类员工，企业应该对其进行岗位培训，使其拥有能够完成岗位基本任务的基本技能。在培训这类问题员工的过程中，管理者应该注意对他们进行鼓励支持，即使一开始做得不好也不能一味的批评他们，而是应该与他们耐心地分析问题出现的原因以及解决方案。给予适当的鼓励会让他们更有信心，这样才会做得更好。并且，管理者要留心听取这类员工可能会说的丧失信心的话，并努力改变他们消极的想法。在员工成功之后，要为他们祝贺，鼓励他们坚持。

4、对于有能力完成任务却没有工作意愿的员工

这类员工与上述员工正好相反，他们通常本身都完全有完成工作任务的能力，但是却没有意愿去完成，缺乏工作动力。

针对这类员工，管理者应该设法激励他们行动，给予他们发挥自己潜能的机会。首先，管理者可以让这类员工知道完成这项工作以后有什么好处，这样可以有效地激发他们的表现欲望，使其努力工作。其次，管理者也可以采用目标管理法，给员工明确他们的工作目标，员工的心中有了绩效目标，知道达不到目标会造成什么样的后果，往往就会主动地完成这些工作任务。

5、总之，问题员工是造成企业管理难题的症结，中高层管理者要擅于针对员工存在的不同问题以及他们的不同特点，深入挖掘，找到问题的症结和关键，采取不同的处理方法，问题员工才能真的不会成为难以解决的问题。当然如果问题员工确实一无长处，并且怎么也解决不了存在的问题，那么中高层管理者也可以果断对其进行淘汰，寻找更合适的人选。

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